II. Die Komponenten der Vorstandsvergütung im Einzelnen

A. Erfolgsunabhängige Bezüge

1) Fixum und Nebenleistungen

Die Vorstandsmitglieder der KION GROUP AG erhalten erfolgsunabhängige Bezüge in Form eines festen Jahresgehaltes (Grundvergütung) sowie Nebenleistungen. Das feste Jahresgehalt wird in zwölf gleichen Teilbeträgen am Ende eines Monats gezahlt, und zwar letztmals für den vollen Monat, in dem der Vorstandsdienstvertrag endet. Die Grundvergütung wird in regelmäßigen Abständen vom Aufsichtsrat überprüft und gegebenenfalls angepasst.

Die Nebenleistungen umfassen im Wesentlichen die Nutzung eines Dienstwagens und die Zahlung von Prämien für eine Unfallversicherung mit Leistungen auf marktüblichem Niveau.

2) Zusätzliche Sonderleistungen

Aufgrund seines Status als Auslandsentsandter von Singapur nach China sind für Herrn Quek zusätzliche Sonderleistungen vereinbart.

Dadurch wird Herr Quek so gestellt, als sei er in Singapur steuer- und sozialabgabenpflichtig. Die KION GROUP AG übernimmt die Steuern und Sozialabgaben, die über die theoretisch in Singapur anfallenden Steuern hinaus für Herrn Quek zusätzlich in China und Deutschland anfallen. Im Geschäftsjahr 2019 belief sich dieser Betrag auf 496 Tsd. € (Vorjahr: 420 Tsd. €). Außerdem umfassen die mit Herrn Quek vereinbarten Zusatzleistungen unter anderem Kosten für Heimreisen mit der Familie nach Singapur, Dienstwagenberechtigung, Mietkosten in Xiamen, China, und private Krankenversicherung. Insgesamt betrugen die für Herrn Quek für das Geschäftsjahr 2019 gewährten Zusatzleistungen 135 Tsd. € (Vorjahr: 136 Tsd. €). Diese Zusatzleistungen werden gewährt, solange der Dienstsitz von Herrn Quek in Xiamen ist oder bis sein Dienstvertrag mit der KION GROUP AG endet.

3) Versorgungszusagen

Die KION GROUP AG gewährt ihren Vorstandsmitgliedern eine Direktzusage auf betriebliche Altersversorgung, die Leistungen der Alters-, Invaliden- und Hinterbliebenenversorgung umfasst.

Für den Vorstandsvorsitzenden besteht eine leistungsorientierte Zusage, die im früheren Geschäftsführerdienstvertrag erteilt worden war und mit dem Formwechsel in den Vorstandsdienstvertrag übernommen wurde. Die Höhe der Zusage ist abhängig von der Zahl der Dienstjahre und beträgt maximal 50 Prozent des in diesem Geschäftsführerdienstvertrag zuletzt zugesagten fixen Jahresgehalts nach dem vollendeten zehnten Dienstjahr.

Die bisherigen leistungsorientierten Zusagen für die ordentlichen Vorstandsmitglieder wurden im Rahmen des Formwechsels mittels eines Startbausteins in Höhe des Barwerts der bisherigen Zusage in eine neue beitragsorientierte Leistungszusage überführt. Die neue Zusage ist als Kapitalkontenplan ausgestaltet und wird in dieser Form auch neuen Mitgliedern des Vorstands erteilt.

Für die Dauer der Vorstandsdienstzeit wird jährlich ein fester Beitrag in Höhe von 250 Tsd. € für Frau Groth, 150 Tsd. € für Frau Schneeberger und Herrn Dr. Böhm und 124,5 Tsd. € für Herrn Quek in das Versorgungskonto eingezahlt. Das Versorgungskonto wird bis zum Eintritt des Versorgungsfalls mit dem jeweils gültigen gesetzlichen Garantiezins für die Lebensversicherungswirtschaft (gültiger Höchstzins für die Berechnung der Deckungsrückstellungen von Lebensversicherungsunternehmen nach § 2 Abs. 1 DeckRV) verzinst. Sollten durch die Anlage des Versorgungskontos höhere Zinsen erzielt werden, werden diese bei Eintritt des Versorgungsfalls dem Versorgungskonto gutgeschrieben (Überschussanteil). Es gilt die Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung. Frühestens ab Vollendung des 62. Lebensjahres besteht ein Anspruch auf eine vorgezogene Auszahlung der Leistung. Im Falle von Invalidität oder Tod während des aktiven Dienstverhältnisses werden dem Versorgungskonto die Beiträge auf das Alter von 60 Jahren zugerechnet, wobei die Aufstockung auf maximal zehn Jahresbeiträge begrenzt ist. Im Versorgungsfall kommt es zu einer Einmalzahlung oder auf schriftlichen Antrag zu einer Auszahlung in zehn jährlichen Raten.

B. Erfolgsabhängige Bezüge

1) Einjährige variable Vergütung (Short Term Incentive)

Die einjährige variable Vergütung knüpft an das wirtschaftliche Ergebnis bzw. die Produktivität der KION Group im zugrunde liegenden Geschäftsjahr an, wie unser Vergütungssystem für die oberen Führungskräfte es gleichermaßen vorsieht. Ihre Höhe bestimmt sich nach der Erreichung der Ziele:

  • Bereinigtes Ergebnis vor Zinsen und Ertragsteuern (EBIT bereinigt) mit einer Gewichtung von 50 Prozent
  • Free Cashflow mit einer Gewichtung von 50 Prozent

Die Zielwerte der finanziellen Bemessungsgrundlagen werden aus dem jährlichen Budget abgeleitet und im Wege von Zielvereinbarungen zwischen Aufsichtsrat und Vorstand festgelegt.

Der Bonus entfällt bei einer Zielerreichung von 70 Prozent und weniger (Zieluntergrenze) vollständig und kann sich bei deutlicher Übererfüllung der Ziele (Zielobergrenze von 130 Prozent) maximal verdoppeln (Auszahlungs-Cap bei 200 Prozent). > GRAFIK 007

1 a) Bonuskurve des Short Term Incentive

Bonuskurve des Short Term Incentive (Grafik)

Werden die aus dem jährlichen Budget abgeleiteten Ziele voll erreicht, beträgt die Zielerreichung 100 Prozent. Die Zielerreichungen der gewichteten Ziele (EBIT bereinigt und Free Cashflow) werden addiert und ergeben die Gesamtzielerreichung.

Die individuelle Leistung der Vorstandsmitglieder beurteilt der Aufsichtsrat durch Festsetzung eines diskretionären Leistungsmultiplikators, der zwischen 0,7 und 1,3 liegt. Für diese leistungsabhängige Anpassung gelten insbesondere die Kriterien Entwicklung Marktanteil, Innovationserfolge und Organizational Health Index (OHI), der die Weiterentwicklung der Führungskultur im Unternehmen misst. Hinzu kommen Vereinbarungen zu speziellen operativen und vor allem strategischen Projekten, die für die langfristige Entwicklung des Unternehmens von hoher Bedeutung sind. Mit dem diskretionären Leistungsmultiplikator kann der Aufsichtsrat den aus der Gesamtzielerreichung der finanziellen Budgetziele errechneten Bonusbetrag, ausgehend von der individuellen Leistungsbeurteilung, um bis zu 30 Prozent erhöhen oder reduzieren. Die einjährige variable Vergütung ist insgesamt auf 200 Prozent des vertraglichen Zielbonus begrenzt und wird nach Feststellung des Jahresabschlusses für das jeweilige Geschäftsjahr ausgezahlt. > GRAFIK 008

1 b) Schematische Darstellung der einjährigen variablen Vergütung (Short Term Incentive)

Schematische Darstellung der einjährigen variablen Vergütung (Short Term Incentive) (Grafik)

Für den Fall, dass das Vorstandsmitglied nicht für das gesamte der Abrechnung zugrunde liegende Geschäftsjahr vergütungsberechtigt ist, erfolgt eine zeitanteilige Kürzung.

2) Mehrjährige variable Vergütung (Long Term Incentive)

Den Mitgliedern des Vorstands ist eine mehrjährige variable Vergütung in Form eines Performance Share Plan zugesagt, der in sehr ähnlicher Form auch den oberen Führungskräften des Konzerns gewährt wird. Als Bemessungsgrundlagen sind der Total Shareholder Return (TSR) der KION Aktie gegenüber dem MDAX und der Return on Capital Employed (ROCE) definiert, die beide mit einer Gewichtung von 50 Prozent berücksichtigt werden. Die jährlich erteilte Plantranche hat eine Laufzeit (Performanceperiode) von drei Jahren und wird am Ende der Laufzeit ausgezahlt, sofern die definierten Ziele erreicht wurden.

Zu Beginn einer Performanceperiode erfolgt eine bedingte Zusage auf eine bestimmte Zielstückzahl an Performance Shares. Diese vorläufige Stückzahl wird durch Division des im Dienstvertrag festgelegten Zuteilungswerts in Euro für das jeweilige Vorstandsmitglied durch den Aktienkurs zum Stichtag des Beginns der Performanceperiode ermittelt. Dieser Aktienkurs wird aus dem auf zwei Dezimalstellen berechneten Durchschnitt des Xetra-Schlusskurses (Schlussauktionspreise) der KION Aktie an der Frankfurter Börse (oder einem an dessen Stelle getretenen Nachfolgesystem) über die letzten 60 Handelstage vor Beginn der Performanceperiode ermittelt.

Abhängig vom Erreichen der beiden Teilziele (relativer TSR und ROCE) wird die vorläufige Anzahl an Performance Shares am Ende der Performanceperiode angepasst und auf diesem Weg die finale Anzahl an Performance Shares ermittelt.

Für das Teilziel ROCE entfällt der Anspruch bei einer Zielerreichung von 70 Prozent und weniger und beträgt, wenn die Ziele deutlich übererfüllt werden (130 Prozent Zielerreichung und höher), maximal 200 Prozent. Bezüglich der Zielvorgabe für den relativen TSR entfällt der Anspruch bei einer Outperformance gegenüber dem MDAX von weniger als 0 Prozent und kann maximal 200 Prozent betragen, wenn die Outperformance bei 20 Prozent oder höher liegt. Bei einer Outperformance gegenüber dem MDAX um 6,67 Prozent und einer Erreichung der auf Basis des Budgets jährlich festgelegten ROCE-Ziele beträgt die Gesamtzielerreichung 100 Prozent.

Der Auszahlungsbetrag aus jeder Gewährungstranche ergibt sich aus der finalen Anzahl an Performance Shares multipliziert mit dem Aktienkurs (Durchschnittskurs der letzten 60 Handelstage) der KION Aktie am Ende der Performanceperiode.

Auch bei der mehrjährigen variablen Vergütung wird die individuelle Leistung der Vorstandsmitglieder berücksichtigt. Dazu legt der Aufsichtsrat zu Beginn einer Performanceperiode Ziele für den Dreijahreszeitraum fest. Für den Performance Share Plan basiert die Beurteilung der individuellen Leistung analog zur einjährigen variablen Vergütung auf den Kriterien Entwicklung Marktanteil, Innovationserfolge und Organizational Health Index (OHI), der die Weiterentwicklung der Führungskultur im Unternehmen misst. Hinzu kommen auch für den LTI Vereinbarungen zu speziellen operativen und vor allem strategischen Projekten, die für die langfristige Entwicklung des Unternehmens von hoher Bedeutung sind. In Abhängigkeit von der Erreichung dieser Ziele kann der Aufsichtsrat anhand eines diskretionären Faktors den errechneten Auszahlungsbetrag am Ende der Performanceperiode endgültig um +/–30 Prozent anpassen, wobei die maximale Auszahlung 200 Prozent des Zuteilungswerts nicht übersteigen kann. > GRAFIKEN 009 – 010

2 a) Schematische Darstellung der mehrjährigen variablen Vergütung (Long Term Incentive)

Schematische Darstellung der mehrjährigen variablen Vergütung (Long Term Incentive) (Grafik)

2 b) Zielkorridore relativer TSR und ROCE

Zielkorridore relativer TSR und ROCE (Grafik)

Der Plan ist ein rein auf Barausgleich ausgerichteter Long Term Incentive Plan, der kein Recht auf den Bezug tatsächlicher Aktien beinhaltet. In Anwendung der Vorschriften des DRS 17, des IFRS 2 und des HGB sind der Gesamtaufwand aus aktienbasierter Vergütung und der beizulegende Zeitwert des Performance Share Plan zum Zeitpunkt der Gewährung anzugeben. > TABELLEN 029 – 031

Performance Share Plan 2017029

 

Vertraglicher Zuteilungs­wert des Performance Share Plan zum Zeitpunkt der Gewährung

An­zahl gewährter Performance Shares1

Fair Value pro Performance Share zum Zeitpunkt der Gewährung

Aufwand aktien­basierte Vergütung im Geschäftsjahr 20182

Aufwand aktien­basierte Vergütung im Geschäfts­jahr 20192

1

Die Zielgröße an Performance Shares entspricht dem Zuteilungswert dividiert durch den Fair Value. Ergibt sich daraus keine ganze Zahl an PS, wird die Anzahl an PS auf die nächste ganze Zahl kaufmännisch gerundet

2

Bei Herrn Quek ist ein pauschaler Zuschlag im Jahr 2019 von 29 Prozent (53 Prozent im Jahr 2018) im Rahmen eines Hypotax-Agreements mit in den Wert eingeflossen

3

Durch das Ausscheiden von Herrn Dr. Toepfer zum 31. März 2018 sind alle Ansprüche aus dem Performance Share Plan erloschen

Gordon Riske

1.600 Tsd. €

29.712

53,85 €

–179 Tsd. €

324 Tsd. €

Dr. Eike Böhm

1.000 Tsd. €

18.570

53,85 €

–112 Tsd. €

203 Tsd. €

Ching Pong Quek

830 Tsd. €

15.413

53,85 €

–149 Tsd. €

159 Tsd. €

Dr. Thomas Toepfer3

1.000 Tsd. €

18.570

53,85 €

0 Tsd. €

0 Tsd. €

Summe

4.430 Tsd. €

82.265

 

–440 Tsd. €

686 Tsd. €

Performance Share Plan 2018030

 

Vertraglicher Zuteilungs­wert des Performance Share Plan zum Zeitpunkt der Gewährung

An­zahl gewährter Performance Shares1

Fair Value pro Performance Share zum Zeitpunkt der Gewährung

Aufwand aktien­basierte Vergütung im Geschäftsjahr 20182

Aufwand aktien­basierte Vergütung im Geschäfts­jahr 20192

1

Die Zielgröße an Performance Shares entspricht dem Zuteilungswert dividiert durch den Fair Value. Ergibt sich daraus keine ganze Zahl an PS, wird die Anzahl an PS auf die nächste ganze Zahl kaufmännisch gerundet

2

Bei Herrn Quek ist ein pauschaler Zuschlag im Jahr 2019 von 29 Prozent (53 Prozent im Jahr 2018) im Rahmen eines Hypotax-Agreements mit in den Wert eingeflossen

3

Der vertragliche Zuteilungswert des Performance Share Plan zum Zeitpunkt der Gewährung wurde zeitanteilig ab der Bestellung zum Vorstand (1. Juni 2018) berücksichtigt

4

Der vertragliche Zuteilungswert des Performance Share Plan zum Zeitpunkt der Gewährung wurde zeitanteilig ab der Bestellung zum Vorstand (1. Oktober 2018) berücksichtigt

Gordon Riske

1.600 Tsd. €

22.906

69,85 €

185 Tsd. €

441 Tsd. €

Dr. Eike Böhm

1.000 Tsd. €

14.316

69,85 €

116 Tsd. €

275 Tsd. €

Anke Groth3

861 Tsd. €

12.328

69,85 €

68 Tsd. €

242 Tsd. €

Ching Pong Quek

830 Tsd. €

11.883

69,85 €

147 Tsd. €

272 Tsd. €

Susanna Schneeberger4

750 Tsd. €

10.737

69,85 €

29 Tsd. €

216 Tsd. €

Summe

5.041 Tsd. €

72.170

 

544 Tsd. €

1.446 Tsd. €

Performance Share Plan 2019031

 

Vertraglicher Zuteilungs­wert des Performance Share Plan zum Zeitpunkt der Gewährung

An­zahl gewährter Performance Shares1

Fair Value pro Performance Share
zum Zeitpunkt der Gewährung

Aufwand aktien­basierte Vergütung im Geschäfts­jahr 20192

1

Die Zielgröße an Performance Shares entspricht dem Zuteilungswert dividiert durch den Fair Value. Ergibt sich daraus keine ganze Zahl an PS, wird die Anzahl an PS auf die nächste ganze Zahl kaufmännisch gerundet

2

Bei Herrn Quek ist ein pauschaler Zuschlag von 29 Prozent im Rahmen eines Hypotax-Agreements mit in den Wert eingeflossen

Gordon Riske

1.600 Tsd. €

32.868

48,68 €

551 Tsd. €

Dr. Eike Böhm

1.000 Tsd. €

20.542

48,68 €

344 Tsd. €

Anke Groth

1.000 Tsd. €

20.542

48,68 €

344 Tsd. €

Ching Pong Quek

830 Tsd. €

17.050

48,68 €

369 Tsd. €

Susanna Schneeberger

1.000 Tsd. €

20.542

48,68 €

344 Tsd. €

Summe

5.430 Tsd. €

111.544

 

1.952 Tsd. €

Im Jahr 2019 betrug der Gesamtaufwand 4.084 Tsd. € (Vorjahr: Ertrag 1.763 Tsd. €).

3) Leistungen im Fall der Beendigung der Tätigkeiten

Dem DCGK entsprechend sehen alle Vorstandsdienstverträge für den Fall der vorzeitigen Beendigung ohne wichtigen Grund die Zahlung einer Abfindung von maximal zwei Jahresvergütungen vor. Die Höhe der Jahresvergütung bestimmt sich nach der Summe aus Festgehalt und variablen Vergütungsbestandteilen unter Zugrundelegung von 100 Prozent Zielerreichung ohne Sachbezüge und sonstige Nebenleistungen für das letzte volle Geschäftsjahr vor dem Ende des Vorstandsdienstvertrags. Beträgt die Restlaufzeit des Vorstandsdienstvertrags weniger als zwei Jahre, ist die Abfindung zeitanteilig zu berechnen. Wird der Dienstvertrag aus einem von dem Vorstandsmitglied zu vertretenden wichtigen Grund beendet, erfolgen keine Zahlungen an das Vorstandsmitglied. Zusagen für Leistungen aus Anlass der vorzeitigen Beendigung der Vorstandstätigkeit infolge eines Kontrollwechsels (Change of Control) bestehen nicht.

Die Vorstandsmitglieder unterliegen grundsätzlich einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot von einem Jahr. Als Gegenleistung zahlt die Gesellschaft für die Dauer des Wettbewerbsverbots den Vorstandsmitgliedern eine Karenzentschädigung in Höhe von 100 Prozent des letzten Festgehalts. Auf die Entschädigung werden andere Einkünfte des Vorstandsmitglieds angerechnet.

Für den Fall der Nichtverlängerung der Bestellung von Herrn Riske aus einem von ihm nicht zu vertretenden Grund und ohne dass die Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht ist, sowie für den Fall, dass Herr Riske vorzeitig aus wichtigem Grund kündigt oder nach seiner Dienstzeit infolge Krankheit dauernd arbeitsunfähig wird, erhält er aufgrund von Altverträgen ein Übergangsgeld in Höhe von jährlich 300 Tsd. €. Auf dieses Übergangsgeld werden Abfindungszahlungen bei vorzeitiger Beendigung der Bestellung ohne einen zur Beendigung berechtigenden wichtigen Grund, Entschädigungszahlungen für das nachvertragliche Wettbewerbsverbot, Pensions- oder Versorgungsleistungen, die Herr Riske aufgrund seiner früheren Tätigkeit für andere Arbeitgeber erhält, und Einkünfte aus anderweitiger Verwendung seiner Arbeitskraft (mit Ausnahme von Bezügen für die Tätigkeit als Mitglied eines Aufsichts-, Verwaltungs- oder Beirats) angerechnet.

Bei vorübergehender Arbeitsunfähigkeit erhält ein Vorstandsmitglied für maximal sechs Monate das volle Festgehalt sowie die einjährige variable Vergütung. Für weitere sechs Monate einer vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit erhält das Vorstandsmitglied 80 Prozent des Festgehalts, jeweils jedoch längstens bis zur Beendigung des Dienstvertrags.

Scheidet ein Vorstandsmitglied aus den Diensten der Gesellschaft durch Tod aus, so haben seine Angehörigen Anspruch auf die feste Vergütung für den Monat, in dem der Dienstvertrag endet, sowie für die drei folgenden Monate, längstens jedoch bis zur Beendigung des Dienstvertrags.

4) Share Ownership Guideline

Mit dem seit 1. Januar 2017 gültigen weiterentwickelten Vergütungssystem für die Vorstandsmitglieder hat der Aufsichtsrat die Einführung einer Share Ownership Guideline beschlossen, die für alle Vorstandsmitglieder eine Aktienhaltepflicht in der Wertigkeit von 100 Prozent der Grundvergütung vorsieht. In diesem Umfang muss Aktienbesitz aufgebaut und während der gesamten Vorstandstätigkeit gehalten werden. Die Pflicht zum Halten der vollen Aktienanzahl besteht spätestens mit Ablauf von vier Jahren nach dem Haltepflichtbeginn. In den ersten vier Jahren wird ein ratierlicher Aufbau der Aktien gestattet. Spätestens zwölf Monate nach Haltepflichtbeginn sind 25 Prozent, ab Ende des zweiten Jahres 50 Prozent und ab Ende des dritten Jahres 75 Prozent der Aktien zu halten. Zum 31. Dezember 2019 haben die davon betroffenen Vorstandsmitglieder die erforderliche Anzahl Aktien gehalten und damit die Verpflichtung erfüllt.

Die maßgebliche Aktienanzahl wird auf Grundlage des arithmetischen Mittels, kaufmännisch gerundet auf zwei Dezimalstellen, der Xetra-Schlusskurse (Schlussauktionspreise) der Aktie der Gesellschaft an der Frankfurter Börse (oder einem an dessen Stelle getretenen Nachfolgesystem) über die letzten 60 Handelstage vor dem Haltepflichtbeginn ermittelt und wird kaufmännisch auf volle Stücke gerundet.

Ein Neuerwerb nach Erreichung der vollen Stückzahl oder eine Nachkaufpflicht bei sinkendem Aktienkurs sind nicht vorgesehen. Lediglich im Fall der Änderung der festen jährlichen Vergütung gemäß Vorstandsdienstvertrag, einer Kapitalherabsetzung oder Kapitalerhöhung sowie eines Aktiensplits sieht die Guideline eine Nachkaufpflicht vor.