5. Diversität

Ein wichtiges Anliegen guter Corporate Governance ist es, eine den spezifischen Bedürfnissen des Unternehmens angemessene Besetzung von Aufsichtsrat, Vorstand und in den beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands sicherzustellen. Hierfür haben der Vorstand und der Aufsichtsrat der KION GROUP AG ein gemeinsames Diversitätskonzept in 2017 entwickelt und zuletzt Anfang 2022 angepasst.

Wesentliche Kriterien dafür sind zum einen die fachliche und persönliche Qualifikation der Mitglieder von Aufsichtsrat, Vorstand und den beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands, zum anderen die Vielfalt in der Zusammensetzung beider Organe sowie der beiden genannten Führungsebenen, einschließlich einer angemessenen Beteiligung von Frauen, und die Unabhängigkeit des Aufsichtsrats. Im Einzelnen bedeutet dies:

Besetzung des Aufsichtsrats

Ziele für die Zusammensetzung des Aufsichtsrats

In Anerkennung der dem Aufsichtsrat übertragenen Aufgaben und der damit verbundenen Pflichten und unter Berücksichtigung der unternehmerischen Bedürfnisse der KION GROUP AG hat der Aufsichtsrat im Jahr 2017 konkrete Anforderungen an und Ziele für seine Zusammensetzung festgelegt. Diese Festsetzungen wurden zuletzt im Februar 2022 überprüft und angepasst. Neben der fachlichen Mindestqualifikation zur Ausübung des Aufsichtsratsmandats entsprechend den gesetzlichen und höchstrichterlichen Vorgaben sollen alle Aufsichtsrats­mitglieder der KION GROUP AG folgende Kriterien erfüllen:

• Identifikation mit den grundlegenden Wertüberzeugungen der KION GROUP AG: Integrität, Zusammenarbeit, Mut und Exzellenz
• positive Einstellung zu den Grundlagen einer verantwortungsvollen Unternehmensführung
• persönliche Integrität und verantwortungsvoller Umgang mit potenziellen Interessenkonflikten
• dem zu erwartenden Zeitaufwand angemessene Verfügbarkeit und Einhaltung der Begrenzung von Mandatszahlen.

Als weiteres Ziel für seine Zusammensetzung hat der Aufsichtsrat eine Altersgrenze von in der Regel maximal 70 Jahren zum Zeitpunkt der Bestellung bzw. Wahl festgelegt.

Diese Zielvorgaben werden in der aktuellen Zusammensetzung von allen Aufsichtsrats­mitgliedern eingehalten.

Kompetenzprofil des Aufsichtsrats

Im Zusammenhang mit den Zielen für die Zusammensetzung des Aufsichtsrats hat der Aufsichtsrat im Jahr 2017 ebenfalls ein Kompetenzprofil für das Gesamtgremium verabschiedet, das regelmäßig anlässlich der Selbstbeurteilung des Aufsichtsrats überprüft wird. Das Kompetenzmodell des Aufsichtsrats wurde zuletzt im Februar 2022 überprüft und an die aktuellen Bedürfnisse der Gesellschaft angepasst: Ab dem Geschäftsjahr 2022 ist das Kompetenzprofil um die Expertise und Erfahrungen im Bereich „Environment, Social & Governance“ (ESG) sowie die Expertise auf dem Gebiet der „alternativen Energien“ ergänzt worden. Die Expertise eines vertieften Verständnisses der asiatischen Märkte wurde dahingehend spezifiziert, dass insbesondere ein vertieftes Verständnis des chinesischen Marktes gefordert wird.

Im Vordergrund einer auf Vielfalt zielenden Zusammensetzung des Gremiums steht nach Ansicht des Aufsichtsrats die Kompetenz der einzelnen Mitglieder und die ausgewogene, an den Unternehmenserfordernissen ausgerichtete Mischung der im Gremium vertretenen persönlichen Eigenschaften, Erfahrungen, Qualifikationen und Kenntnisse. Vor diesem Hintergrund hat der Aufsichtsrat ein Kompetenzprofil erarbeitet. Danach sollen im Aufsichtsrat folgende Kompetenzen im Sinne praktisch erworbener Erfahrungen und/oder beruflicher/akademischer Ausbildung und Kenntnisse (Expertise) repräsentiert sein:

In seiner momentanen Zusammensetzung füllt der Aufsichtsrat das Kompetenzprofil aus.

Unabhängigkeit der Aufsichtsrats­mitglieder

Der Aufsichtsrat hat darüber hinaus im Geschäftsjahr 2020 eine nach seiner Einschätzung angemessene Anzahl unabhängiger Aufsichtsrats­mitglieder festgelegt. Danach sollen fünf Vertreter der Anteilseigner im Aufsichtsrat unabhängig von Gesellschaft und Vorstand sein (vgl. Empfehlung C.7 des DCGK). Unabhängig von der Gesellschaft und vom Vorstand sind derzeit Herr Dr. Macht, Herr Ring, Frau Dr. Reuter, Frau Behrendt, Frau Xu und Herr Dr. Dibelius. Frau Xu unterhält keine geschäftlichen und/oder persönlichen Beziehungen zur KION GROUP AG bzw. einer ihrer Tochtergesellschaften; die beratende Tätigkeit von Frau Xu zugunsten des Ankerinvestors Weichai (über die Weichai Power (Luxembourg) Holding S.à r.l., Luxemburg, eine Tochtergesellschaft der Weichai Power Co., Ltd., Weifang, Volksrepublik China) betrachtet der Aufsichtsrat in diesem Zusammenhang als unschädlich. Herr Dr. Dibelius ist bereits seit 2007 Mitglied des Aufsichtsrats der KION GROUP AG, dennoch sieht ihn der Aufsichtsrat als unabhängig an. Er ist weder geschäftlich noch finanziell an die Gesellschaft und/oder den Vorstand gebunden.

Darüber hinaus sollen zwei Vertreter der Anteilseigner im Aufsichtsrat unabhängig vom kontrollierenden Aktionär sein (Empfehlung C.9 des DCGK). Nach Einschätzung des Aufsichtsrats sind derzeit vier Anteilseignervertreter unabhängig vom Ankerinvestor Weichai: Herr Ring, Frau Dr. Reuter, Frau Behrendt und Herr Dr. Dibelius.

Mit Blick auf die Vertreter der Arbeitnehmer ist der Aufsichtsrat der Auffassung, dass ihre Eigenschaft als Arbeitnehmervertreter nicht per se ihre Unabhängigkeit beeinträchtigt.

Diversität im Aufsichtsrat

Der Aufsichtsrat erfüllt im Geschäftsjahr 2021 mit 31,25 Prozent weiblichen Mitgliedern (5 von 16 Aufsichtsrats­mitgliedern) die gesetzlichen Vorgaben für die Vertretung der Geschlechter im Aufsichtsrat gemäß § 96 Abs. 2 AktG.

Die Vertreter der Anteilseigner sowie die Arbeitnehmervertreter sind sich darin einig, dass die Zielerreichung im Bereich Vielfalt, insbesondere die Beteiligung von Frauen und Personen mit anderem kulturellen Hintergrund, im Interesse der KION GROUP AG und eine in der Gesamtverantwortung des gesamten Aufsichtsrats stehende Aufgabe ist. Im Rahmen der Ausfüllung des Kompetenzprofils unterstützt der Aufsichtsrat daher die Aufnahme weiterer weiblicher sowie Mitglieder mit anderem kulturellen Hintergrund, die die vorgenannten Kriterien erfüllen.

Nominierung von Aufsichtsrats­mitgliedern

Der Nominierungsausschuss und der Aufsichtsrat haben im Rahmen der Nominierung von geeigneten Kandidaten für die im Geschäftsjahr 2022 anstehende Wahl von vier Aufsichtsrats­mitgliedern auf Anteilseignerseite an die Hauptversammlung alle vorgenannten Ziele, das Kompetenzprofil sowie das Diversitätskonzept berücksichtigt, sodass diese erfüllt werden. Der Nominierungsausschuss und der Aufsichtsrat werden auch bei künftigen Vorschlägen an die Hauptversammlung alle vorgenannten Ziele und das Diversitätskonzept berücksichtigen und anstreben, das Kompetenzprofil weiterhin auszufüllen.

Auf die Zusammensetzung der Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat haben Nominierungsausschuss und Aufsichtsrat wegen der freien Wahl durch die inländischen Arbeitnehmer keinen Einfluss.

Besetzung des Vorstands

Vor dem Hintergrund der vorangestellten Überlegungen zur Vielfalt sowie zu den demografischen Erfordernissen und strategisch-operativen Herausforderungen strebt der Aufsichtsrat eine diverse Zusammensetzung auf Vorstandsebene an. Dazu gehört insbesondere eine angemessene Berücksichtigung von Frauen, aber gerade eine Vielfalt von Erfahrungen, Fähigkeiten, Kompetenzen, kulturellem Hintergrund, Internationalität und Persönlichkeit.

Bei der Umsetzung dieser Ziele zieht der Aufsichtsrat im Falle von Nach- oder Neubesetzungen des Vorstands solche Kandidaten in die engere Auswahl, die sich für das Unternehmen durch strategische Managementerfahrungen, inhaltliche Kompetenz und Qualifikation empfehlen. Entsprechend der dann vorliegenden Besetzung des Gremiums werden ergänzend auch die Kriterien zur Demografie (inklusive der Regelaltersgrenze für Vorstandsmitglieder von 65 Jahren) und Vielfalt in Betracht gezogen.

Der Aufsichtsrat hat im Jahr 2017 die nach dem „Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst“ festzulegende und bis zum 31. Dezember 2021 zu erreichende Zielgröße für den Frauenanteil im Vorstand der KION GROUP AG mit 0 Prozent definiert, wobei diese als Mindestgröße zu verstehen war. Im Geschäftsjahr 2021 war mit Frau Anke Groth eins der sechs Vorstandsmitglieder weiblich. Der Frauenanteil im Vorstand der KION GROUP AG liegt damit zum 31. Dezember 2021 bei 16,67 Prozent und das gesetzte Ziel wurde erreicht.

Da die übrigen fünf Mitglieder des Vorstands im Geschäftsjahr 2021 männlich waren, erfüllt die KION GROUP AG das gesetzliche Mindestbeteiligungsgebot des § 76 Absatz 3a AktG, nach dem der Vorstand eines börsennotierten und zugleich paritätisch mitbestimmten Unternehmens, wenn dieser aus mehr als drei Mitgliedern besteht, künftig mit mindestens einer Frau und mindestens einem Mann besetzt sein muss.

Vorgehensweise bei der langfristigen Nachfolgeplanung des Vorstands

Der Präsidialausschuss beschäftigt sich bei Bedarf, teilweise unter Einbeziehung des Vorsitzenden des Vorstands, mit der langfristigen Nachfolgeplanung für den Vorstand (§ 7 Absatz 4 Geschäftsordnung des Aufsichtsrats). Der Präsidialausschuss tagt regelmäßig viermal im Jahr. Die langfristige Nachfolgeplanung stellt dabei – bei Bedarf – einen Tagesordnungspunkt des Präsidialausschusses dar, in dem über Rahmenbedingungen, wie Planungshorizont, die Identifikation erforderlicher Qualifikationen sowie den internen Talentpool, beraten wird. Darüber hinaus wird der Präsidialausschuss in Bezug auf die langfristige Nachfolgeplanung bei Bedarf durch eine externe Beratung unterstützt.

Im Berichtsjahr hat sich der Präsidialausschuss mit Unterstützung durch eine externe Beratung intensiv mit der Nachfolgeplanung für den Vorstandsvorsitzenden Gordon Riske beschäftigt, der mit Blick auf das Erreichen der Regelaltersgrenze sein Vorstandsamt zum Ablauf des 31. Dezember 2021 niedergelegt hat. Bereits im August 2021 gelang es, Dr. Richard Robinson Smith mit Wirkung ab dem 1. Januar 2022 als neuen Vorstandsvorsitzenden der KION GROUP AG zu gewinnen.

Besetzung von Führungspositionen unterhalb des Vorstands der KION GROUP AG

Grundsätzlich sieht sich der Vorstand bei der Auswahl von Kandidaten für die oberen Führungsebenen den Kriterien der Vielfalt, Leistung, Persönlichkeit und Erfahrung verpflichtet. Hinsichtlich der Beteiligung von Frauen wird bei der Besetzung von Positionen der oberen Führungsebene des Unternehmens im Rahmen der Umsetzung der Strategie „KION 2027“ angestrebt, den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen. Zudem beabsichtigt die KION Group, Führungspositionen künftig verstärkt international zu besetzen, um den weiter steigenden Anforderungen der Gesellschaft besser zu begegnen.

Zielerreichung zum 31. Dezember 2021

Der Vorstand hat im Juni 2017 die bis zum 31. Dezember 2021 zu erreichenden Zielgrößen auf zehn Prozent für die erste und auf 30 Prozent für die zweite Führungsebene unterhalb des Vorstands der KION GROUP AG festgelegt.

Zum Abschluss des Geschäftsjahres 2021, und damit zum Ablauf der Frist zur Erreichung dieser Zielgrößen, waren 2 der 17 leitenden Angestellten auf der ersten Führungsebene, was 11,8 Prozent entspricht, und 20 der 99 leitenden Angestellten auf der zweiten Führungsebene, was 20,2 Prozent entspricht, weiblich. Damit wurde das für die erste Führungsebene gesetzte Ziel erreicht, nicht hingegen das Ziel für die zweite Führungsebene.

Wesentlicher Grund für das Nichterreichen des für die zweite Führungsebene festgelegten Ziels ist der geringe Frauenanteil am konzerninternen Nachwuchs, aber auch eine nur geringe Zahl qualifizierter Bewerberinnen auf extern besetzte Stellen. Um den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nachhaltige Entwicklungsperspektiven zu bieten, werden Führungsfunktionen in der Regel vorrangig mit konzerninternen Talenten besetzt, die für diese Zwecke gefördert und qualifiziert werden. Da rund die Hälfte der leitenden Funktionen einen technischen Hintergrund erfordern, stellt ihre konzerninterne Besetzung mit Frauen eine Herausforderung dar, weil mangels ausreichender Anzahl technischer Hochschulabsolventinnen bereits der Entwicklungspfad über tarifliche und außertarifliche Tätigkeiten nur sehr begrenzt über eine Einstellung oder Beförderung weiblicher Nachwuchskräfte besetzt werden kann.

Neu festgesetzte Zielgrößen bis zum 31. Dezember 2026

Der Vorstand hält an seinen Zielen fest und hat im November 2021 die Zielgrößen für die nachfolgende Zielperiode vom 1. Januar 2022 bis 31. Dezember 2026 auf 10,5 Prozent (2 weibliche Führungskräfte) für die erste und 29,2 Prozent (27 weibliche Führungskräfte) für die zweite Führungsebene unter dem Vorstand der KION GROUP AG festgelegt.

Maßnahmen zur Förderung des Frauenanteils

Der Vorstand setzt weiterhin auf eine Förderung der Entwicklung weiblicher Talente, sieht angesichts der bisherigen Erfahrungen jedoch eine besondere Herausforderung beim Recruiting in einem stark männlich geprägten Bewerbermarkt, insbesondere für Berufsfelder mit starker technischer Prägung. Da mit einer grundsätzlichen Änderung dieses Markts nicht zu rechnen ist, beabsichtigt das Unternehmen das „Employer Branding“ zu stärken, um die Attraktivität der KION Group auch bei externen weiblichen Talenten zu steigern, die sich bislang nicht auf technologieorientierte Unternehmen fokussierten.

Der Entwicklung konzerninterner Potenzialträger dienen diverse Instrumente, die entweder über ihre Struktur und Supervision eine potenzielle Benachteiligung weiblicher Beschäftigter ausschließen oder systematisch Frauen dabei unterstützen, ihre persönlichen Stärken weiterzuentwickeln. Für Erstere stehen vor allem der jährliche Organization Capability Talent Review (OCTR) und systematische Personalentwicklungsprogramme wie das KION Transition to Management Program (KTMP). Für Letztere steht das Female Mentoring Program, in dem weibliche Potenzialträgerinnen des Unternehmens systematisch von Führungskräften der obersten Führungsebene des Unternehmens gecoacht werden. Einer verstärkten Orientierung hin zu weiblichen Nachwuchskräften dient der Auswahlprozess im Rahmen des KION Trainee Programms wie auch die dezidierte Ansprache externer weiblicher Nachwuchskräfte im Recruitingprozess. Schließlich wurde in die Personalstrategie der KION Group explizit „Diversity & Inclusion“ als Fokusthema für die kommenden Jahre aufgenommen.

Die KION GROUP AG ist zudem aktives Mitglied der Initiative „Chefsache. Wandel gestalten – für Frauen und Männer“ und wird dort von Anke Groth aktiv vertreten. Dieses Netzwerk von Unternehmen sowie Führungskräften aus Wirtschaft, Wissenschaft, öffentlichem Sektor und Medien fühlt sich der Chancengerechtigkeit von Frauen und Männern verpflichtet. Anspruch und Ziel der KION GROUP AG sind es, mit ihrer Teilnahme an dieser Initiative den notwendigen gesellschaftlichen Wandel mit neuen Konzepten und Ansätzen zu unterstützen.