9 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

Mitarbeiterstruktur

Am 31.12.2010 waren bei der KION Group 19.968 Mitarbeiter (inkl. Auszubildende) beschäftigt – davon 60% an ausländischen Standorten in 27 Ländern.

Damit blieb die Mitarbeiterzahl im Vergleich zum Vorjahr nahezu konstant. Allerdings kam es zu Verschiebungen der Mitarbeiteranzahl zwischen Europa und den Wachstumsmärkten (China, Nord- und Südamerika). Damit trägt die KION Group der raschen Expansion in diesen Märkten Rechnung.

Der Personalaufwand erhöhte sich von € 925 Mio. im Vorjahr auf € 968 Mio. in 2010. Einer der Hauptgründe war das Aussetzen beziehungsweise das vorläufige Beenden der Kurzarbeit.

Bei der KION Group gehören weltweit 294 Mitarbeiter zum Kreis der Führungskräfte.

Bewältigung der Krise

Aufgrund der anhaltenden Krise hat die KION Group zu Beginn des Jahres 2010 weltweit Maßnahmen umgesetzt, um die Mitarbeiterkapazität an die wirtschaftliche Situation des Unternehmens anzupassen und die Wettbewerbsfähigkeit sicherzustellen. Dazu haben die Standorte in den einzelnen Ländern auf entsprechende – soweit vorhanden – arbeitsmarktpolitische Instrumente wie Kurzarbeit, Schließungstage oder eine Absenkung der Wochenarbeitszeit zurückgegriffen.

Da sich im Verlauf des Jahres Erholungstendenzen des Weltmarkts verfestigten und die Maßnahmen zur Konsolidierung der Produktionsstandorte wirkten, reagierte die KION Group insbesondere im zweiten Halbjahr auf die jeweiligen spezifischen regionalen Gegebenheiten. Vor allem in Deutschland hat die KION Group die Kurzarbeit an den einzelnen Produktionsstandorten zeitweise vollständig ausgesetzt beziehungsweise vorläufig beendet. In Wachstumsländern wie China oder Brasilien hat das Unternehmen weitere Mitarbeiter eingestellt.

Die im Jahr 2009 beschlossenen Konsolidierungen der Produktionsstandorte hat die KION Group planmäßig in 2010 fortgesetzt: So hat das Unternehmen Produkte von Großbritannien nach Deutschland sowie Frankreich verlagert und das Werk im englischen Basingstoke geschlossen. Die betroffenen 340 Mitarbeiter wurden beziehungsweise werden sozialverträglich freigesetzt. Das Werk in Reutlingen hat das Unternehmen zu einem VNA-Kompetenzzentrum ausgebaut und die Produktion der Schubmaststapler nach Hamburg verlagert. Der damit verbundene Abbau von 180 Stellen wird wie geplant bis Mitte 2011 mit einer Transfergesellschaft erfolgen.

Ausbildung als Investition in die Zukunft

Mit 557 (2009: 546) Auszubildenden zum Jahresende hat der Konzern den Ausbildungsstand trotz Krise auf einem hohen Niveau gehalten, um auch in Zukunft viele der benötigten Fachkräfte aus den eigenen Reihen rekrutieren zu können.

So liegt beispielsweise in Deutschland die Ausbildungsquote im Jahr 2010 bei 5,3%. Die Schwankungsbreite dieser Quote ist mit Blick auf die vergangenen Jahre gering. (im Vergleich: 2009: 5,2%, 2008: 5,1%) .

Strategische Personalentwicklung

Im Jahr 2010 haben zwei Schwerpunktthemen die Aktivitäten im Bereich Personalentwicklung im Konzern gekennzeichnet: Eines davon war der Einsatz gezielter Weiterbildungsmaßnahmen in Zeiten der Kurzarbeit, das andere das Talent- und Succession-Management. Insbesondere an den Standorten in Deutschland hat das Unternehmen die Kurzarbeitszeit genutzt, um unterschiedliche Qualifizierungsmaßnahmen anzubieten. Ziel dieser Maßnahme ist, dass die Mitarbeiter – gemeinsam mit dem Unternehmen – gestärkt aus der Krise hervorgehen. Hierzu hat die KION Group in Deutschland mehr als 200 fachliche wie auch überfachliche Qualifizierungsmaßnahmen mit insgesamt über 1.500 Teilnehmern, Mitarbeitern in Kurzarbeit, durchgeführt (Mehrfachteilnahmen möglich). So entstand in 2010 ein Schulungsangebot von mehr als 4.800 Tagen. Vollzeitweiterbildungen zum Techniker mit staatlich anerkannter Prüfung standen beispielsweise bei Linde Material Handling hoch im Kurs: Die ersten erfolgreichen Absolventen kehrten in der zweiten Jahreshälfte in das Unternehmen zurück, um innerhalb des Betriebes anspruchsvolle Aufgaben zu übernehmen. Auch Teilzeitweiterbildungen mit qualifizierendem Abschluss wie etwa REFA-Weiterbildungen zur Arbeitsgestaltung trafen auf großes Interesse – insbesondere bei Mitarbeitern in den produktionsnahen Bereichen. Auch Mitarbeiter in der Verwaltung ergriffen die Chance und bildeten sich weiter.

Das zweite Schwerpunktthema war die Einführung des konzernweiten Talent- und Succession-Management als Element der strategischen Personalentwicklung in der KION Group: Um den Unternehmenserfolg langfristig zu sichern, benötigt das Unternehmen Führungs- und Nachwuchskräfte, die ihren Herausforderungen in qualitativer und quantitativer Hinsicht gewachsen sind. Hierzu hat die KION Group bereits in 2009 das jährliche Management Review inhaltlich überarbeitet und um die Dimensionen Potenzialträgererfassung/Talentidentifikation und Nachfolgeplanung ergänzt, damit diese im Jahr 2010 in einem entsprechend angepassten Prozessablauf stattfinden konnte. Von wesentlicher Bedeutung in dem überarbeiteten Prozess ist die Schaffung einer konzernweiten Transparenz über Talente und Nachfolger, um so einen marken- und länderübergreifenden Austausch zu forcieren und Entwicklungs- sowie Einsatzmöglichkeiten konzernweit zu identifizieren. In diesen Prozess wurden in 2010 rund 400 Mitarbeiter einbezogen. Resultierend aus dem Management Review 2010 wurden und werden entsprechende konzernweite Personalentwicklungsmaßnahmen und -programme konzipiert und etabliert.

Sofern erforderlich, unterstützte eine fokussierte und konsequente Change-Management-Beratung Veränderungen im Rahmen des Performance-Steigerungsprogramms KIARA. Wesentliche Maßnahmen in diesem Zusammenhang waren Workshops und Coachings.

Altersteilzeit

Als Arbeitgeber ermöglicht die KION Group ihren Mitarbeitern mit einem Altersteilzeitmodell den gleitenden Übergang in den Ruhestand. Zum Einsatz kommt dabei das verblockte Modell mit einer Arbeits- und einer Freistellungsphase. Zum Stichtag 31.12.2010 befanden sich in Deutschland 381 Mitarbeiter in Altersteilzeit.

Betriebliche Altersversorgung

Zur betrieblichen Altersvorsorge bietet die KION Group in Deutschland attraktive Modelle und bietet ihren Beschäftigten die beiden Durchführungswege Direktversicherung und Direktzusage an.

Die Direktversicherung entspricht einer steuerlich geförderten Kapitallebens- oder Rentenversicherung, die der Arbeitgeber bei einem Versicherungsunternehmen im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung für den Arbeitnehmer abschließt. Die Beiträge stammen aus der Entgeltumwandlung. Hierzu zahlt der Arbeitnehmer einen Teil der Bruttobezüge direkt in die Versicherung ein. Der Arbeitnehmer erhält am Ende der Laufzeit – frühestens mit dem 60. Lebensjahr – die Direktversicherung ausgezahlt. Bezugsberechtigte für die Versorgungsleistungen sind der Arbeitnehmer oder seine Hinterbliebenen.

Bei der Direktzusage, die die KION Group in Deutschland über die verschiedenen Pensionsordnungen beziehungsweise den Vorsorgeplan umsetzt, erbringt der Arbeitgeber die Leistungen der betrieblichen Altersversorgung direkt. Die KION Group bedient sich keines externen Durchführungsweges (wie zum Beispiel bei der Direktversicherung). Das bedeutet, der Arbeitgeber verpflichtet sich gegenüber dem versorgungsberechtigten Arbeitnehmer im Versorgungsfall (Ruhestand, Invalidität oder Tod) Leistungen in Kapital- oder Rentenform zu erbringen.

Der KION Vorsorgeplan ergänzt die betriebliche Altersversorgung für die Mitarbeiter der KION Group um einen weiteren Bestandteil. Er bietet die Möglichkeit, durch Einzahlungen aus dem Bruttoeinkommen Versorgungsleistungen aufzubauen. Der Vorsorgeplan ist außerdem eine ideale Möglichkeit, die altersvorsorgewirksamen Leistungen nach den Tarifverträgen der Metallindustrie (TV AVWL) zu nutzen. Diese Förderung erhält nur, wer sie für eine der tariflich vorgesehenen Altersvorsorgemodelle einsetzt. Der KION Vorsorgeplan ist ein solches Altersversorgungsmodell. Durch Teilnahme am KION Vorsorgeplan können Mitarbeiter Vorteile bei Belastungen durch die Steuer und Sozialversicherungsbeiträge nutzen. 1.366 Mitarbeiter nahmen Ende 2010 am KION Vorsorgeplan teil.

Demografischer Wandel

Aufgrund des demografischen Wandels hängt die Wettbewerbsfähigkeit vieler Unternehmen in steigendem Maße von älteren Arbeitnehmern ab sowie von der Fähigkeit des Unternehmens, mit einer solchen Altersstruktur umzugehen.

Weltweit sind bei der KION Group rund 58% der Belegschaft im Lebensalter zwischen 30 und 50 Jahren, knapp 24% sind älter als 50 Jahre. 2015 wird rund ein Drittel der Belegschaft älter als 50 Jahre alt sein. Insbesondere für die Produktionsbereiche ergibt sich daraus die Notwendigkeit, die Arbeitsbedingungen für die älter werdende Belegschaft so zu gestalten, dass beispielsweise auch 60-jährige Mitarbeiter in der Montage arbeiten können. Bereits in den Vorjahren hat die KION Group hierzu Voruntersuchungen und Projekte durchgeführt, deren Ergebnisse in künftige Aktivitäten und Projekte zum Thema Age Management einfließen werden.

Diversity

Als globalem Unternehmen ist der KION Group die Vielfalt im Unternehmen („Diversity“) wichtig. Dies spiegelt sich beispielsweise darin wider, dass die KION Group in Deutschland Mitarbeiter aus mehr als 40 Nationen beschäftigt. Weltweit arbeiten Mitarbeiter aus mehr als 70 Nationen für die KION Group.

Deutsch ist mit 37,9% die am stärksten vertretende Nationalität im Konzern, auf den Plätzen zwei und drei folgen – entsprechend der Marktverteilung – französisch (15,6%) und chinesisch (12,0%).

Der Anteil weiblicher Beschäftigter an der Zahl der Gesamtbeschäftigten bei der KION Group beträgt Ende 2010 weltweit 14,6% und liegt damit etwa gleichauf mit ähnlichen industriellen Branchen wie beispielsweise der Automobilindustrie. Mit einem Anteil von knapp 7% weiblicher Führungskräfte spiegelt die Besetzung die weltweite Verteilung nicht vollständig wider.

In diesem Zusammenhang nahm die KION Group in Deutschland auch 2010 am „Girls’ Day“ teil, um vermehrt junge Frauen schon während der Schulausbildung für technische und naturwissenschaftliche Berufe zu begeistern und sich potenziellen zukünftigen Arbeitnehmerinnen zu präsentieren.