Vergütung des Vorstands

Vergütungssystem

Zuständig für die Festsetzung und die regelmäßige Überprüfung der Gesamtbezüge der einzelnen Vorstandsmitglieder ist der Aufsichtsrat der KION GROUP AG. Gemäß der Geschäftsordnung des Aufsichtsrats obliegt dem Präsidialausschuss die Vorbereitung aller die Vergütung betreffenden Beschlussfassungen des Aufsichtsrats.

Das im Folgenden beschriebene Vergütungssystem für die Mitglieder des Vorstands der KION GROUP AG ist seit dem 1. Januar 2017 gültig und löst das bisherige Vergütungssystem ab, das seit dem Tag nach dem erfolgreichen Börsengang der KION GROUP AG und der Erstnotiz an der Frankfurter Börse gültig war. Das seit 1. Januar 2017 gültige Vergütungssystem wurde durch die Hauptversammlung der KION GROUP AG am 11. Mai 2017 mit einer Mehrheit von 71,68 Prozent gebilligt. Der Aufsichtsrat hat diese Abstimmungsergebnisse zur Kenntnis genommen und wird sich mit dem Thema auch weiterhin auseinandersetzen.

Das Vergütungssystem wurde unter Beachtung der Anforderungen des Aktienrechts und des DCGK durch den Aufsichtsrat der KION GROUP AG in seinen Sitzungen am 29. Juni 2016 und am 28. September 2016 auf entsprechende Empfehlung des Präsidialausschusses beschlossen.

Grundzüge des Vergütungssystems für den Vorstand

Die Vergütung des Vorstands der KION GROUP AG wird nach den Vorgaben des Aktiengesetzes und des DCGK festgesetzt und ist auf eine nachhaltige Unternehmensentwicklung ausgerichtet. Maßgeblich für die Festlegung sind Größe und Komplexität der KION Group, ihre wirtschaftliche und finanzielle Lage, ihr Erfolg und ihre Zukunftsaussichten sowie die übliche Höhe und Struktur der Vorstandsvergütung vergleichbarer Unternehmen ebenso wie das interne Gehaltsgefüge. Dabei berücksichtigt der Aufsichtsrat auch das Verhältnis der Vorstandsvergütung zur Vergütung des oberen Führungskreises und der deutschen Belegschaft insgesamt, auch in der zeitlichen Entwicklung. Dazu hat der Aufsichtsrat definiert, wie die relevanten Vergleichsgruppen abzugrenzen sind. Weitere Kriterien für die Festsetzung der Vergütung sind die jeweiligen Aufgaben und die persönliche Leistung der einzelnen Vorstandsmitglieder. Bei der Überprüfung der Vergütung des Vorstands bezieht der Aufsichtsrat Vergütungsvergleiche insbesondere der MDAX-Unternehmen sowie Empfehlungen eines vom Vorstand und von der KION Group unabhängigen externen Vergütungsberaters ein. Die Struktur und Angemessenheit der Vorstandsvergütung wird regelmäßig vom Aufsichtsrat überprüft.

Die Gesamtvergütung des Vorstands setzt sich aus erfolgsunabhängigen Gehalts- und Sachleistungen und erfolgsabhängigen (variablen) Bezügen sowie Versorgungszusagen zusammen. Bei der Festlegung der variablen Vergütung überwiegt eine mehrjährige Bemessungsgrundlage, um Anreize für eine nachhaltige und langfristige Unternehmensentwicklung zu schaffen. Dabei sieht das System ausdrücklich vor, dass sowohl mögliche positive als auch negative Entwicklungen Berücksichtigung finden.

Die regelmäßige Barvergütung eines Jahres, bestehend aus erfolgsunabhängigem festem Jahresgehalt sowie erfolgsabhängigen (variablen) Bezügen, ist stark leistungsorientiert. Werden die durch den Aufsichtsrat gesetzten Ziele vollständig verfehlt, gelangt nur das Fixum zur Auszahlung. Bei deutlicher Übererfüllung der gesetzten Ziele und entsprechend positiver Entwicklung des Aktienkurses sowie unter Berücksichtigung der Begrenzung der ein- und mehrjährigen variablen Vergütung (Cap) setzt sich die Barvergütung wie folgt zusammen:

• 17 bis 19 Prozent festes Jahresgehalt
• 24 bis 27 Prozent einjährige variable Bezüge
• 54 bis 59 Prozent mehrjährige variable Bezüge

Der Anteil der variablen Bestandteile der Barvergütung liegt bei maximal 81 bis 83 Prozent, wovon etwa zwei Drittel auf die mehrjährigen Bestandteile entfallen. Beide Komponenten, sowohl die einjährige als auch die mehrjährige variable Vergütung, sind an Kennzahlen gekoppelt, mit denen sich der Erfolg der KION Group messen lässt. Das Vergütungssystem ist damit in hohem Maß abhängig vom Unternehmenserfolg und unterstreicht durch den hohen Anteil der mehrjährigen variablen Vergütung die langfristige Ausrichtung an der Entwicklung der KION Group.

Die Versorgungszusagen umfassen Ansprüche auf Alters-, Invaliditäts- und Hinterbliebenenversorgung.

Erfolgsunabhängige Bezüge

Die Vorstandsmitglieder der KION GROUP AG erhalten erfolgsunabhängige Bezüge in Form eines festen Jahresgehaltes (Grundvergütung) sowie Nebenleistungen. Das feste Jahresgehalt wird in zwölf gleichen Teilbeträgen am Ende eines Monats gezahlt, und zwar letztmals für den vollen Monat, in dem der Vorstandsdienstvertrag endet. Die Grundvergütung wird in regelmäßigen Abständen vom Aufsichtsrat überprüft und gegebenenfalls angepasst.

Die Nebenleistungen umfassen im Wesentlichen die Nutzung eines Dienstwagens und die Zahlung von Prämien für eine Unfallversicherung mit Leistungen auf marktüblichem Niveau.

Erfolgsabhängige Bezüge

Die erfolgsabhängigen Vergütungskomponenten bestehen aus einer variablen Vergütung mit einer einjährigen Bemessungsgrundlage (Short-Term Incentive) und einer variablen Vergütung mit einer mehrjährigen Bemessungsgrundlage in Form eines rollierenden Performance Share Plan mit einer Laufzeit von drei Jahren (Long-Term Incentive).

Zusätzliche Sonderleistungen

Aufgrund seines Status als Auslandsentsandter von Singapur nach China sind für Herrn Quek zusätzliche Sonderleistungen vereinbart.

Dadurch wird Herr Quek so gestellt, als sei er steuer- und sozialabgabenpflichtig in Singapur. Die KION GROUP AG übernimmt die Steuern und Sozialabgaben, die über die theoretisch in Singapur anfallenden Steuern hinaus für Herrn Quek zusätzlich in China und Deutschland anfallen. Im Geschäftsjahr 2017 belief sich dieser Betrag auf 1.225 Tsd. € (Vorjahr: 1.278 Tsd. €). Außerdem umfassen die mit Herrn Quek vereinbarten Zusatzleistungen unter anderem Kosten für Heimreisen mit der Familie nach Singapur, Dienstwagenberechtigung, Mietkosten in Xiamen, China, und private Krankenversicherung. Insgesamt betrugen die für Herrn Quek für das Geschäftsjahr 2017 gewährten Zusatzleistungen 118 Tsd. € (Vorjahr: 135 Tsd. €). Diese Zusatzleistungen werden gewährt, solange der Dienstsitz von Herrn Quek in Xiamen ist oder bis sein Dienstvertrag mit der KION GROUP AG endet.

Einjährige variable Vergütung

Die einjährige variable Vergütung knüpft an das wirtschaftliche Ergebnis bzw. die Produktivität der KION Group im zugrunde liegenden Geschäftsjahr an. Ihre Höhe bestimmt sich nach der Erreichung der Ziele:

• Adjusted Earnings before Interest and Taxes (EBIT) mit einer Gewichtung von 50 Prozent
• Free Cashflow mit einer Gewichtung von 50 Prozent

Die Zielwerte der finanziellen Bemessungsgrundlagen werden aus dem jährlichen Budget abgeleitet und vom Aufsichtsrat festgelegt.

Der Bonus entfällt bei einer Zielerreichung von 70 Prozent und weniger (Zieluntergrenze) vollständig und kann sich bei deutlicher Übererfüllung der Ziele (Zielobergrenze von 130 Prozent) maximal verdoppeln (Cap bei 200 Prozent). Werden die aus dem jährlichen Budget abgeleiteten Ziele voll erreicht, beträgt die Zielerreichung 100 Prozent. Die Zielerreichungen der gewichteten Ziele (Adjusted EBIT und Free Cashflow) werden addiert und ergeben die Gesamtzielerreichung.

Die individuelle Leistung der Vorstandsmitglieder beurteilt der Aufsichtsrat durch Festsetzung eines diskretionären Leistungsmultiplikators, der zwischen 0,7 und 1,3 liegt. Für 2017 wird die individuelle Leistung insbesondere anhand der Kriterien Entwicklung Marktanteil, Innovationserfolge, Organizational Health Index (OHI) und Integration der Dematic in die KION Group bewertet. Mit dem diskretionären Leistungsmultiplikator kann der Aufsichtsrat den aus der Gesamtzielerreichung der finanziellen Budgetziele errechneten Bonusbetrag, ausgehend von der individuellen Leistungsbeurteilung, um bis zu 30 Prozent erhöhen oder reduzieren. Die einjährige variable Vergütung ist insgesamt auf 200 Prozent des vertraglichen Zielbonus begrenzt und wird nach Feststellung des Jahresabschlusses für das jeweilige Geschäftsjahr ausgezahlt.

Für den Fall, dass das Vorstandsmitglied nicht für das gesamte der Abrechnung zugrunde liegende Geschäftsjahr vergütungsberechtigt ist, erfolgt eine zeitanteilige Kürzung.

Mehrjährige variable Vergütung

Den Mitgliedern des Vorstands ist eine mehrjährige variable Vergütung in Form eines Performance Share Plan zugesagt, der in sehr ähnlicher Form auch den oberen Führungskräften des Konzerns angeboten wird. Als Bemessungsgrundlagen sind der Total Shareholder Return (TSR) der KION Aktie gegenüber dem MDAX und der Return on Capital Employed (ROCE) definiert, die beide mit einer Gewichtung von 50 Prozent berücksichtigt werden. Die jährlich erteilte Plantranche hat eine Laufzeit (Performanceperiode) von drei Jahren und wird am Ende der Laufzeit ausgezahlt, sofern die definierten Ziele erreicht wurden.

Zu Beginn einer Performanceperiode erfolgt eine bedingte Zusage auf eine bestimmte Zielstückzahl an Performance Shares. Diese vorläufige Stückzahl wird durch Division des im Dienstvertrag festgelegten Zuteilungswerts in Euro für das jeweilige Vorstandsmitglied durch den Aktienkurs zum Stichtag des Beginns der Performanceperiode ermittelt. Dieser Aktienkurs wird aus dem auf zwei Dezimalstellen berechneten Durchschnitt des Xetra-Schlusskurses (Schlussauktionspreise) der KION Aktie an der Frankfurter Börse (oder einem an dessen Stelle getretenen Nachfolgesystem) über die letzten 60 Handelstage vor Beginn der Performanceperiode ermittelt.

Abhängig vom Erreichen der beiden Teilziele (relativer TSR und ROCE) wird die vorläufige Anzahl an Performance Shares am Ende der Performanceperiode angepasst und auf diesem Weg die finale Anzahl an Performance Shares ermittelt.

Für das Teilziel ROCE entfällt der Anspruch bei einer Zielerreichung von 70 Prozent und weniger und beträgt, wenn die Ziele deutlich übererfüllt werden (130 Prozent Zielerreichung und höher), maximal 200 Prozent. Bezüglich der Zielvorgabe für den relativen TSR entfällt der Anspruch bei einer Outperformance gegenüber dem MDAX von 0 Prozent und kann maximal 200 Prozent betragen, wenn die Outperformance bei 20 Prozent oder höher liegt. Bei einer Outperformance gegenüber dem MDAX um 6,67 Prozent und einer Erreichung der auf Basis des Budgets jährlich festgelegten ROCE-Ziele beträgt die Gesamtzielerreichung 100 Prozent.

Der Auszahlungsbetrag aus jeder Gewährungstranche ergibt sich aus der finalen Anzahl an Performance Shares multipliziert mit dem Aktienkurs (Durchschnittskurs der letzten 60 Handelstage) der KION Aktie am Ende der Performanceperiode.

Auch bei der mehrjährigen variablen Vergütung wird die individuelle Leistung der Vorstandsmitglieder berücksichtigt. Dazu legt der Aufsichtsrat zu Beginn einer Performanceperiode Ziele für den Dreijahreszeitraum fest. Für die Performanceperiode 2017 bis 2019 basiert die Beurteilung der individuellen Leistung analog zur einjährigen variablen Vergütung auf den Kriterien Entwicklung Marktanteil, Innovationserfolge, Organizational Health Index (OHI) und Integration der Dematic in die KION Group. In Abhängigkeit von der Erreichung dieser Ziele kann der Aufsichtsrat anhand eines diskretionären Faktors den errechneten Auszahlungsbetrag am Ende der Performanceperiode endgültig um +/– 30 Prozent anpassen, wobei die maximale Auszahlung 200 Prozent des Zuteilungswerts nicht übersteigen kann.

Der Plan ist ein rein auf Barausgleich ausgerichteter Long-Term Incentive Plan, der kein Recht auf den Bezug tatsächlicher Aktien beinhaltet. In Anwendung der Vorschriften des DRS 17, des IFRS 2 und des HGB sind der Gesamtaufwand aus aktienbasierter Vergütung und der beizulegende Zeitwert des Performance Share Plan zum Zeitpunkt der Gewährung anzugeben. > TABELLE 005

Im Jahr 2017 betrug der Gesamtaufwand 7.476 Tsd. € (Vorjahr: 9.429 Tsd. €).

Höchstgrenze für die Vergütung

Dem DCGK folgend weist die Vergütung insgesamt und hinsichtlich ihrer variablen Bestandteile betragsmäßige Höchstgrenzen auf. Die Höchstgrenze der bar auszuzahlenden Gesamtvergütung bestehend aus festem Jahresgehalt sowie ein- und mehrjähriger variabler Vergütung beträgt etwa das 1,7-Fache der Zielvergütung (Vorjahr: das 1,7-Fache) – ohne Berücksichtigung der im jeweiligen Geschäftsjahr geleisteten erfolgsunabhängigen Sachbezüge und sonstigen Leistungen. Sowohl die einjährige als auch die mehrjährige variable Vergütung sind auf 200 Prozent des Zielwerts begrenzt.

Versorgungszusagen

Die KION GROUP AG gewährt ihren Vorständen eine Direktzusage auf betriebliche Altersversorgung, die Leistungen der Alters-, Invaliden- und Hinterbliebenenversorgung umfasst.

Für den Vorstandsvorsitzenden besteht eine leistungsorientierte Zusage, die im früheren Geschäftsführerdienstvertrag erteilt worden war und mit dem Formwechsel in den Vorstandsdienstvertrag übernommen wurde. Die Höhe der Zusage ist abhängig von der Zahl der Dienstjahre und beträgt maximal 50 Prozent des in diesem Geschäftsführerdienstvertrag zuletzt zugesagten fixen Jahresgehalts nach dem vollendeten zehnten Dienstjahr.

Die bisherigen leistungsorientierten Zusagen für die ordentlichen Vorstandsmitglieder wurden im Rahmen des Formwechsels mittels eines Startbausteins in Höhe des Barwerts der bisherigen Zusage in eine neue beitragsorientierte Leistungszusage überführt. Die neue Zusage ist als Kapitalkontenplan ausgestaltet und wird in dieser Form auch neuen Mitgliedern des Vorstands erteilt.

Für die Dauer der Vorstandsdienstzeit wird jährlich ein fester Beitrag in Höhe von 250 Tsd. € für Herrn Dr. Toepfer, 150 Tsd. € für Herrn Dr. Böhm und 124,5 Tsd. € für Herrn Quek in das Versorgungskonto eingezahlt. Das Versorgungskonto wird bis zum Eintritt des Versorgungsfalls mit dem jeweils gültigen gesetzlichen Garantiezins für die Lebensversicherungswirtschaft (gültiger Höchstzins für die Berechnung der Deckungsrückstellungen von Lebensversicherungsunternehmen nach § 2 Abs. 1 DeckRV) verzinst. Sollten durch die Anlage des Versorgungskontos höhere Zinsen erzielt werden, werden diese bei Eintritt des Versorgungsfalls dem Versorgungskonto gutgeschrieben (Überschussanteil). Es gilt die Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung. Frühestens ab Vollendung des 62. Lebensjahres besteht ein Anspruch auf eine vorgezogene Auszahlung der Leistung. Im Falle von Invalidität oder Tod während des aktiven Dienstverhältnisses werden dem Versorgungskonto die Beiträge auf das Alter von 60 Jahren zugerechnet, wobei die Aufstockung auf maximal zehn Jahresbeiträge begrenzt ist. Im Versorgungsfall kommt es zu einer Einmalzahlung oder auf schriftlichen Antrag zu einer Auszahlung in zehn jährlichen Raten.

Leistungen im Fall der Beendigung der Tätigkeiten

Dem DCGK entsprechend sehen alle Vorstandsdienstverträge für den Fall der vorzeitigen Beendigung ohne wichtigen Grund die Zahlung einer Abfindung von maximal zwei Jahresvergütungen vor. Die Höhe der Jahresvergütung bestimmt sich nach der Summe aus Festgehalt und variablen Vergütungsbestandteilen unter Zugrundelegung von 100 Prozent Zielerreichung ohne Sachbezüge und sonstige Nebenleistungen für das letzte volle Geschäftsjahr vor dem Ende des Vorstandsdienstvertrags. Beträgt die Restlaufzeit des Vorstandsdienstvertrags weniger als zwei Jahre, ist die Abfindung zeitanteilig zu berechnen. Wird der Dienstvertrag aus einem von dem Vorstandsmitglied zu vertretenden wichtigen Grund beendet, erfolgen keine Zahlungen an das Vorstandsmitglied. Zusagen für Leistungen aus Anlass der vorzeitigen Beendigung der Vorstandstätigkeit infolge eines Kontrollwechsels (Change of Control) bestehen nicht.

Die Vorstandsmitglieder unterliegen grundsätzlich einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot von einem Jahr. Als Gegenleistung zahlt die Gesellschaft für die Dauer des Wettbewerbsverbots den Vorstandsmitgliedern eine Karenzentschädigung in Höhe von 100 Prozent des letzten Festgehalts. Auf die Entschädigung werden andere Einkünfte des Vorstandsmitglieds angerechnet.

Für den Fall der Nichtverlängerung der Bestellung von Herrn Riske aus von ihm nicht zu vertretendem Grund und ohne dass die Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht ist, sowie für den Fall, dass Herr Riske vorzeitig aus wichtigem Grund kündigt oder nach seiner Dienstzeit infolge Krankheit dauernd arbeitsunfähig wird, erhält er aufgrund von Altverträgen ein Übergangsgeld in Höhe von jährlich 300 Tsd. €. Auf dieses Übergangsgeld werden Abfindungszahlungen bei vorzeitiger Beendigung der Bestellung ohne einen zur Beendigung berechtigenden wichtigen Grund, Entschädigungszahlungen für das nachvertragliche Wettbewerbsverbot, Pensions- oder Versorgungsleistungen, die Herr Riske aufgrund seiner früheren Tätigkeit für andere Arbeitgeber erhält, und Einkünfte aus anderweitiger Verwendung seiner Arbeitskraft (mit Ausnahme von Bezügen für die Tätigkeit als Mitglied eines Aufsichts-, Verwaltungs- oder Beirats) angerechnet.

Bei vorübergehender Arbeitsunfähigkeit erhält ein Vorstandsmitglied für maximal sechs Monate das volle Festgehalt sowie die einjährige variable Vergütung. Für weitere sechs Monate einer vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit erhält das Vorstandsmitglied 80 Prozent des Festgehalts, jeweils jedoch längstens bis zur Beendigung des Dienstvertrags.

Scheidet ein Vorstandsmitglied aus den Diensten der Gesellschaft durch Tod aus, so haben seine Angehörigen Anspruch auf die feste Vergütung für den Monat, in dem der Dienstvertrag endet, sowie für die drei folgenden Monate, längstens jedoch bis zur Beendigung des Dienstvertrags.

Share Ownership Guideline

Mit dem seit 1. Januar 2017 gültigen weiterentwickelten Vergütungssystem für die Vorstandsmitglieder hat der Aufsichtsrat die Einführung einer Share Ownership Guideline beschossen, die für alle Vorstandsmitglieder eine Aktienhaltepflicht in der Wertigkeit von 100 Prozent der Grundvergütung vorsieht. In diesem Umfang muss Aktienbesitz aufgebaut und während der gesamten Vorstandstätigkeit gehalten werden. Die Pflicht zum Halten der vollen Aktienanzahl besteht spätestens mit Ablauf von vier Jahren nach dem Haltepflichtbeginn. In den ersten vier Jahren wird ein ratierlicher Aufbau der Aktien gestattet. Spätestens zwölf Monate nach Haltepflichtbeginn sind 25 Prozent, ab Ende des zweiten Jahres 50 Prozent und ab Ende des dritten Jahres 75 Prozent der Aktien zu halten. Die Vorstandsmitglieder haben zum 31. Dezember 2017 die erforderliche Anzahl Aktien gehalten und damit die Verpflichtung erfüllt.

Die maßgebliche Aktienanzahl wird auf Grundlage des arithmetischen Mittels, kaufmännisch gerundet auf zwei Dezimalstellen, der Xetra-Schlusskurse (Schlussauktionspreise) der Aktie der Gesellschaft an der Frankfurter Börse (oder einem an dessen Stelle getretenen Nachfolgesystem) über die letzten 60 Handelstage vor dem Haltepflichtbeginn ermittelt und wird kaufmännisch auf volle Stücke gerundet.

Ein Neuerwerb nach Erreichung der vollen Stückzahl oder eine Nachkaufpflicht bei sinkendem Aktienkurs sind nicht vorgesehen. Lediglich im Fall der Änderung der festen jährlichen Vergütung gemäß Vorstandsdienstvertrag, einer Kapitalherabsetzung oder Kapitalerhöhung sowie eines Aktiensplits sieht die Guideline eine Nachkaufpflicht vor.

Vergütung der Vorstandsmitglieder im Geschäftsjahr 2017

Gemäß den Empfehlungen des DCGK in der Fassung vom 7. Februar 2017 ist die Vergütung der Vorstandsmitglieder in zwei separaten Tabellen darzustellen. Einerseits erfolgt die Darstellung der für das Berichtsjahr gewährten Zuwendungen einschließlich der Nebenleistungen sowie – für variable Vergütungsbestandteile – der erreichbaren Maximal- und Minimalvergütung. > TABELLE 006

Anderseits erfolgt in > TABELLE 007 die Darstellung des Zuflusses / der erdienten Gesamtvergütung, bestehend aus Fixvergütung, kurzfristiger variabler Vergütung und langfristiger variabler Vergütung mit Differenzierung nach den jeweiligen Bezugsjahren.

Gewährte Zuwendungen gemäß DCGK

Die den Mitgliedern des Vorstands gewährte Gesamtvergütung belief sich für das Geschäftsjahr 2017 auf insgesamt 10.279 Tsd. € (Min.: 4.228 Tsd. €, Max.: 16.331 Tsd. €) (Vorjahr: 10.442 Tsd. €). Davon entfielen 2.958 Tsd. € (Vorjahr: 2.372 Tsd. €) auf fixe, erfolgsunabhängige, 6.051 Tsd. € (Min.: 0 Tsd. €, Max.: 12.102 Tsd. €) (Vorjahr: 6.824 Tsd. €) auf variable, ein- und mehrjährig erfolgsbezogene Vergütungskomponenten, 186 Tsd. € (Vorjahr: 199 Tsd. €) auf erfolgsunabhängige Sachbezüge und sonstige Leistungen sowie 1.084 Tsd. € (Vorjahr: 1.047 Tsd. €) auf den Versorgungsaufwand nach IFRS. Bei der einjährigen variablen Vergütung wird der Wert auf der Basis einer 100-prozentigen Zielerreichung (Min.: 0 Prozent bei einer Zielerreichung von 70 Prozent und weniger, Max.: 200 Prozent bei einer Zielerreichung von 130 Prozent und höher) ausgewiesen. Bei der mehrjährigen variablen Vergütung der Performance Share Plans wird der beizulegende Zeitwert zum Zeitpunkt der Gewährung (Fair Value) (entspricht voller Zielerreichung) ausgewiesen (Min.: keine Auszahlung, Max.: 200 Prozent des vertraglichen Zuteilungswerts).

Die Bewertung der Nebenleistungen erfolgte zu dem für steuerliche Zwecke ermittelten Wert. > TABELLE 006

Gordon Riske

Dr. Eike Böhm

Ching Pong Quek

Dr. Thomas Toepfer

Zufluss gemäß DCGK

Die den Mitgliedern des Vorstands zugeflossene / erdiente Gesamtvergütung belief sich für das Geschäftsjahr 2017 auf insgesamt 15.209 Tsd. € (Vorjahr: 13.501 Tsd. €). Davon entfielen 2.958 Tsd. € (Vorjahr: 2.372 Tsd. €) auf fixe, erfolgsunabhängige, 10.981 Tsd. € (Vorjahr: 9.883 Tsd. €) auf variable, ein- und mehrjährig erfolgsbezogene Vergütungskomponenten, 186 Tsd. € (Vorjahr: 199 Tsd. €) auf erfolgsunabhängige Sachbezüge und sonstige Leistungen sowie 1.084 Tsd. € (Vorjahr: 1.047 Tsd. €) auf den Versorgungsaufwand nach IFRS. Bei der einjährigen variablen Vergütung wird der Wert auf der Basis einer vorläufigen Gesamtzielerreichung von rund 95 Prozent, bezogen auf den Budgetwert, ausgewiesen. Diese Zielerreichung wurde auf Basis der vorläufigen Ergebniszahlen zu Beginn des Jahres 2018 ermittelt und entspricht einer Auszahlung von rund 83 Prozent des Zielwertes der einjährigen variablen Vergütung. Diese vorläufige variable Vergütung steht zudem für jedes Vorstandsmitglied unter dem Vorbehalt der individuellen, auf den persönlichen Leistungsbeitrag des Vorstandsmitglieds bezogenen Anpassung durch den Aufsichtsrat. Diese Anpassung kann + / – 30 Prozent der variablen Vergütung betragen.

Für die mehrjährige variable Vergütung erfolgt im Frühjahr 2018 eine Auszahlung aus der Plantranche 2015 auf Basis der Erreichung von langfristigen Zielen, die mit Gewährung im Jahr 2015 zu Beginn der Performanceperiode definiert wurden. Der ausgewiesene Wert für das Jahr 2017 wird ebenfalls auf Basis einer vorläufigen Gesamtzielerreichung von rund 126 Prozent ermittelt und steht für das einzelne Vorstandsmitglied wiederum unter dem Vorbehalt einer leistungsabhängigen Anpassung mittels eines diskretionären Leistungsmultiplikators durch den Aufsichtsrat. Diese leistungsabhängige Anpassung kann auf Grundlage der Planbedingungen bei Zuteilung +/– 20 Prozent betragen.

Die Bewertung der Nebenleistungen erfolgte zu dem für steuerliche Zwecke ermittelten Wert. > TABELLE 007

Gordon Riske

Dr. Eike Böhm

Ching Pong Quek

Dr. Thomas Toepfer

Die im Frühjahr 2018 zu leistenden Zahlungen an zwei ehemalige Mitglieder des Vorstands aus der Tranche 2015 des Performance Share Plan wurden gleichfalls auf Basis einer vorläufigen Gesamtzielerreichung von rund 126 Prozent ermittelt und belaufen sich auf 333 Tsd. €. Davon entfallen auf Herrn Knoef 167 Tsd. € und auf Herrn Maurer 167 Tsd. €.

Die nachfolgende Übersicht zeigt die auf die einzelnen Mitglieder des Vorstands entfallenen Beiträge (Zuführungen) zur Altersvorsorge sowie die entsprechenden Barwerte in individualisierter Form nach IFRS und nach HGB > TABELLE 008 – 009.

Neben den oben beschriebenen Bezügen für Herrn Knoef und Herrn Maurer im Jahr 2017 beliefen sich die Gesamtbezüge der früheren Mitglieder der Geschäftsführung bzw. des Vorstands auf 254 Tsd. € (Vorjahr: 249 Tsd. €). Die Pensionsverpflichtungen gegenüber früheren Mitgliedern der Geschäftsführung bzw. des Vorstands und ihren Hinterbliebenen sind nach IAS 19 mit 9.765 Tsd. € (Vorjahr: 9.791 Tsd. €) zurückgestellt.

Im Berichtsjahr wurden keine Vorschüsse an Mitglieder des Vorstands gezahlt und es bestanden keine Kredite.