Mitarbeiter

Personalstrategie

Der Erfolg der KION Group basiert auf den Fähigkeiten und der Einsatzbereitschaft ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Oberstes Ziel der Personalstrategie der KION Group ist die bestmögliche Unterstützung der KION Group Strategie 2020 und deren zielgerichtete Umsetzung. Dabei bedient sich die KION Group einer Vielzahl von Maßnahmen, um auf den verschiedenen betrieblichen Ebenen eine jederzeit hinreichende Zahl sehr gut qualifizierter und hoch engagierter Mitarbeiter zu beschäftigen. Attraktive Arbeitsbedingungen und Entwicklungsperspektiven in einer international ausgerichteten Unternehmensgruppe spielen dabei eine wichtige Rolle und bilden eine gute Grundlage, den vielfältigen Herausforderungen des demografischen Wandels erfolgreich zu begegnen.

Die Arbeitgebermarken der KION Group wurden vor allem auf Ebene der Markenkonzerne LMH und STILL auf hohem Niveau kontinuierlich weiterentwickelt. STILL wurde 2015 zum vierten Mal in Folge vom Zertifizierungsunternehmen Top Employers Institute als einer der besten Arbeitgeber Deutschlands und überdies vom CRF Institute als „Top Arbeitgeber Deutschlands“ ausgezeichnet.

Entwicklung der Belegschaft

Die KION Group beschäftigte 2015 durchschnittlich 23.129 Vollzeitkräfte (Vorjahr: 22.438, jeweils einschließlich Auszubildende). Zum Jahresende waren auf Vollzeitbasis 23.506 Mitarbeiter in den Gesellschaften der KION Group beschäftigt, 837 mehr als vor einem Jahr.

Der Anstieg ist zum großen Teil auf die Akquisition der Egemin Automation mit Hauptsitz in Belgien und auf Wachstum in Tschechien zurückzuführen. > TABELLE 030

Der Personalaufwand lag vor allem aufgrund der im Jahresdurchschnitt höheren Stellenzahl sowie tariflicher Anpassungen mit 1.351,7 Mio. € um 9,7 Prozent über dem Vorjahreswert. > TABELLE 031

Diversity

Die KION Group versteht sich als globaler Anbieter mit interkultureller Kompetenz: So waren zum Jahresende 2015 konzernweit Mitarbeiter aus 69 Ländern für die KION Group tätig.

Die internationale Zusammenarbeit der Mitarbeiter wird beispielsweise über das KION Expat-Programm gefördert, das einen Wechsel in andere Länder ermöglicht, in denen die KION Group vertreten ist.

Den Herausforderungen des demografischen Wandels begegnet die KION Group mit altersgerechten Arbeitsbedingungen und Gesundheitsprogrammen, um die Erfahrung älterer Mitarbeiter weiter nutzen zu können. Zum Jahresende 2015 waren 25,1 Prozent der Beschäftigten (Vorjahr: 24,2 Prozent) älter als 50 Jahre. Altersteilzeitmodelle wurden Ende 2015 von 258 (Ende 2014: 192) Mitarbeitern in Anspruch genommen.

Der Anteil weiblicher Beschäftigter in der KION Group blieb 2015 mit 16,1 Prozent konstant zum Vorjahr. Zur Förderung des Anteils von Frauen in Führungspositionen hat der Vorstand Zielgrößen festgelegt, die im Corporate-Governance-Bericht ausgewiesen sind. Zudem beabsichtigt die KION Group, Führungspositionen künftig verstärkt mit Mitarbeitern aus Regionen außerhalb Deutschlands zu besetzen, um die Internationalität der Gesellschaft deutlicher widerzuspiegeln.

Um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu fördern, bietet die KION Group flexible Arbeitszeitmodelle an. Bei Linde Material Handling gibt es darüber hinaus eine Betriebsvereinbarung „Telearbeit / Homeoffice“. Sie regelt Bedingungen, unter denen Mitarbeiter auf gegenseitiger und freiwilliger Basis Arbeitsleistungen außerhalb des Betriebs erbringen können.

Fach- und Führungskräfteentwicklung

Die Besetzung von Fach- und Führungspositionen mit qualifizierten Mitarbeitern ist ein erfolgskritischer Faktor für die KION Group. Daher war die Sicherung und Entwicklung des entsprechenden Nachwuchses, wie auch in den Vorjahren, im Jahr 2015 ein Schwerpunkt der konzernweiten Personalarbeit.

Die KION Group ist bestrebt, ihren Mitarbeitern interessante Entwicklungsperspektiven und flexible, familienfreundliche Arbeitszeitmodelle zu bieten. Dabei arbeiten die Konzerngesellschaften unter anderem im Talentmanagement und bei Qualifizierungs- und Personalentwicklungsprogrammen eng zusammen. Mitarbeiter mit Potenzial, Leistungsträger und Experten in Schlüsselfunktionen werden so systematisch identifiziert und entwickelt. Wie auch im Vorjahr richtet sich das marken- und länderübergreifende Führungskräfteentwicklungsprogramm KION Campus in Zusammenarbeit mit der European School of Management and Technology (ESMT) an die rund 300 oberen Führungskräfte der Gruppe. Zusätzlich begleitet STILL weiterhin seine Führungskräfte mit dem „First Leading“-Programm in den ersten Jahren der Managementtätigkeit. Angehende Führungskräfte können über das Young Professional Program von STILL Kompetenzen ausbauen, während für internationale Talente der International Junior Circle zur Verfügung steht. Für fachspezifische und interdisziplinäre Qualifizierungsmaßnahmen gibt es die STILL Akademie. Linde Material Handling bietet künftigen Managern unter anderem ein virtuelles Assessment Center an.

Aus- und Weiterbildung

Die Unternehmen der KION Group bilden in Deutschland aktuell in 21 Berufen aus. Die Zahl der Auszubildenden lag Ende 2015 bei 571 (Ende 2014: 577). Damit bewegt sich die Ausbildungsquote in der KION Group auf konstant hohem Niveau. Neben der dualen Berufsausbildung werden duale Studiengänge in Kooperation mit verschiedenen Hochschulen angeboten.

Beteiligung am Unternehmenserfolg

Nach ihrem gelungenen Börsendebüt hat die KION Group 2014 – beginnend in Deutschland – das Mitarbeiterbeteiligungsprogramm KEEP (KION Employee Equity Program) ins Leben gerufen, das 2015 auf Frankreich, Großbritannien, Italien und China international ausgedehnt wurde. In den fünf Ländern haben sich im Geschäftsjahr 2015 in der Summe rund 1.700 Mitarbeiter an dem Share-Matching-Programm beteiligt, was etwa 11 Prozent der teilnahmeberechtigten Beschäftigten in den Ländern entspricht. Besonders hervorzuheben ist die sehr positive Akzeptanz des Programms in China, was zu einer Teilnahmequote deutlich oberhalb der ursprünglichen Erwartung geführt hat.

Die Gesamtteilnahmequote seit Einführung des Programms KEEP liegt bei rund 17 Prozent.

Es ist geplant, im Jahr 2016 Beschäftigten weiterer Länder die Möglichkeit zu geben, sich durch KEEP an der Unternehmensentwicklung zu beteiligen.

Die Vergütung der rund 300 oberen Führungskräfte wurde im Jahr 2015 durch die Fortführung der 2014 eingeführten längerfristigen Vergütungskomponente weiterentwickelt. Sie ist damit an die Vergütungsstruktur der Vorstände angepasst. Eine zweite Zuteilung des „KION Long Term Incentive Plan for Top Management“ („LIFT“) erfolgte im Berichtsjahr.

Mitarbeiterengagement

Die Produkte und Leistungen der KION Group für unsere Kunden werden von engagierten und motivierten Mitarbeitern erbracht. Daher ist es das Ziel aller KION Gesellschaften, ein hohes Mitarbeiterengagement sicherzustellen. Dazu befragte die KION Group im Jahr 2015 etwa 1.800 Führungskräfte zu unterschiedlichen Aspekten von Mitarbeiter- und Unternehmensführung, wobei die Teilnahmequote mit rund 88 Prozent außerordentlich hoch war. Die Ergebnisse der Erhebung wurden in verschiedenen Führungsgremien präsentiert und diskutiert sowie Verbesserungsmaßnahmen abgeleitet. Im Fokus stehen hierbei Klarheit bei der Umsetzung der im Sommer 2015 kommunizierten, veränderten Organisation und eine weitere Stärkung der Führungsfähigkeiten.

Gesundheitsförderung und Arbeitsschutz

Im Berichtsjahr hat die KION Group die Aktivitäten im Bereich Gesundheitsschutz, Arbeitssicherheit und Umwelt (HSE – Health, Safety & Environment) weiter ausgebaut. Auf Basis einer Konzernrichtlinie verpflichtet sich die KION Group unter anderem, umfassende Vorsorge für eine sichere Arbeitsumgebung zu treffen und die Mitarbeiter in die Lage zu versetzen, Risiken und Unfälle zu vermeiden. Im Jahr 2015 wurde die Entwicklung eines KION HSE Verhaltenskodex gestartet, dessen Ziel es ist, konzernweit Minimum-Standards festzulegen.

Im Mittelpunkt der Aktivitäten steht ein internes Audit-Programm, das alle Produktionsstandorte und den Bereich Sales & Service der KION Group umfasst. Dabei sollen die vorhandenen Maßnahmen und Prozesse im Bereich HSE systematisch erfasst und auf dieser Basis Impulse für eine gezielte Weiterentwicklung gesetzt werden (mehr dazu im Kapitel Nachhaltigkeit). Die Audits zeigen, dass der Bereich HSE eine gute Entwicklung genommen hat. 2015 gab es innerhalb der KION Group 14 Audits, wobei eine klare Verbesserung bei einzelnen Einheiten im Vergleich zum Vorjahr zu erkennen war.

Darüber hinaus führte die KION Group 2015 ein weltweites Berichtswesen zu Unfällen und Zwischenfällen ein. Es sieht vor, Unfälle mit schwereren Verletzungen, die beispielsweise einen Krankenhausaufenthalt des Betroffenen erfordern, binnen 24 Stunden direkt an das Board zu melden. Dabei sind auch Auskünfte obligatorisch, ob und wenn ja, welche Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit am Arbeitsplatz im Nachgang eingeleitet wurden. Damit unterstützt das Programm den weltweiten Erfahrungsaustausch zum Thema Arbeitsschutz.

Einen zusätzlichen Impuls und Anreiz, im kontinuierlichen Engagement für Gesundheitsschutz, Arbeitssicherheit und Umwelt nicht nachzulassen, setzt die 2014 eingeführte Auszeichnung „KION Safety Championship“. Dabei sind alle Produktionsstandorte eingebunden. Auf Basis des fortlaufenden Reportings der einzelnen Einheiten kürt eine Jury Bereiche, die sich durch ein besonderes Engagement oder besondere Fortschritte bei HSE-Themen auszeichnen. Der erste Sieger des Wettbewerbs, das Team von KION North America Corporation, erhielt die Auszeichnung im Mai 2015.

Bei der Bewertung werden die jeweils unterschiedlichen ökonomischen und kulturellen Rahmenbedingungen der einzelnen Einheiten berücksichtigt.

Die Zusammenarbeit der Sicherheitsexperten an den Produktionsstandorten der KION Group wurde weiter intensiviert. Die HSE-Verantwortlichen aller Produktionsstandorte und Sales-&-Service-Einheiten kommen einmal jährlich zu einem internationalen Treffen zusammen und tauschen sich über aktuelle Themen und Best Practices aus.

Die Gesundheitsquote bewegte sich im Jahr 2015 mit 96,4 Prozent (Vorjahr: 96,5 Prozent) auf hohem Niveau. Die Unfallrate hat sich 2015 sowohl im Produktions- als auch im Bereich Sales & Service verringert. Die Entwicklung der HSE-Kennzahlen fließt als Zielvorgabe in die variable Vergütung der Vorstandsmitglieder ein.